基于心理契約的員工招聘策略

  知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)生存發(fā)展并保持持續(xù)競爭力的根本源泉。招聘作為人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，已愈來愈被人們所重視。企業(yè)人力資源部門工作人員通常會(huì)有這樣的經(jīng)歷：辛辛苦苦招聘錄用的員工才工作幾個(gè)月就離職了，或者是來幾天就無聲無息消失了，不但空歡喜一場，還造成了時(shí)間、人力和財(cái)力的大量浪費(fèi)。

  一、心理契約的定義

  心理契約的概念是由Levison和Schein等人在20世紀(jì)60年代提出的，他們認(rèn)為心理契約是“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。簡單而言心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。

  二、心理契約的特點(diǎn)及作用

  心理契約實(shí)際上是一種特殊的期望，它雖然是無形的，但又如經(jīng)濟(jì)契約那樣真實(shí)存在，是經(jīng)濟(jì)契約的重要補(bǔ)充。一般的經(jīng)濟(jì)契約只能留住員工的人，而心理契約則能留住員工的心。它是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工的態(tài)度和行為的重要因素，會(huì)影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感投入以及員工的流動(dòng)率等，因此對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

  三、基于建立心理契約的招聘策略

  員工與企業(yè)間心理契約的建立開始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過程中，個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸，是構(gòu)建心理契約的第一步。整個(gè)招聘過程一開始，就在為招聘者和應(yīng)聘者之間實(shí)際上建立一個(gè)心理契約埋下了伏筆。心理契約是一個(gè)很奇妙的東西，對它的遵守與管理需要高超的藝術(shù)水平作為指導(dǎo)。那么，企業(yè)在招聘過程中將通過什么樣的有效方法來規(guī)避基于心理契約基礎(chǔ)遭到動(dòng)搖或破壞所引起的人員流失風(fēng)險(xiǎn)呢？筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)著手做好以下五個(gè)方面的工作。

  （1）真實(shí)地向應(yīng)聘者提供有關(guān)信息是構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)。招聘人員應(yīng)真實(shí)客觀地介紹企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀(包括有利的和消極不利的信息)、勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容、職位和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓應(yīng)聘人員對未來的企業(yè)和所要從事的工作形成一個(gè)比較明確、現(xiàn)實(shí)的以及平衡的估價(jià)，盡管一定程度上可能會(huì)降低應(yīng)聘者對工作的期望值，也略微降低了員工對工作的接受率，但卻提高了新聘員工對工作的滿意感和對企業(yè)的承諾，更能促進(jìn)員工與企業(yè)之間的相互接納，使得雙方有一個(gè)滿意的心理契約，從而降低新聘員工主動(dòng)離職意愿，提高了留存率。

  （2）招聘過程中的信息傳遞要具有專業(yè)性。例如：“擁有廣闊的個(gè)人發(fā)展空間”等招聘語讓人感覺過于籠統(tǒng)，含糊不清。招聘時(shí)要明確告知具體情況以及提供本職位晉升路線的代表樣本，能夠讓應(yīng)聘者感覺到招聘者的專業(yè)、可靠，消除承諾本身的模糊性、復(fù)雜性，有利于應(yīng)聘者對自己將來的職業(yè)生涯發(fā)展做出正確評估。

  （3）招聘過程中人力資源部門和用人部門通力合作，有利于恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥跫s，增強(qiáng)招聘效果。在現(xiàn)實(shí)工作中，有些單位的招聘工作僅由人力資源部門來做，用人部門并不參與，這樣，招聘人員所做出的許多承諾將有可能在未來的工作實(shí)際中不會(huì)被用人部門人員意識到，即使意識到，也可能會(huì)出現(xiàn)“那只是他們做出的承諾，與我無關(guān)”的想法。因此，用人部門直接參與招聘全過程，會(huì)使應(yīng)聘人員的素質(zhì)和所應(yīng)征職位更加匹配，而且會(huì)增加承諾實(shí)現(xiàn)的分量以及企業(yè)留給應(yīng)聘者的整體統(tǒng)一的感覺。

  （4）在招聘過程中認(rèn)真把關(guān)，人員選擇上要兼顧能力和價(jià)值觀，將應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)文化是否相融作為錄用決策的依據(jù)之一。通過認(rèn)真觀察和有效的人力資源素質(zhì)測評技術(shù)，讓真正接受企業(yè)價(jià)值觀，想為企業(yè)做貢獻(xiàn)，并有高成就動(dòng)機(jī)和勝任力的人員進(jìn)入企業(yè)，避免以后因?yàn)檫`約給企業(yè)帶來損失。

  （5）企業(yè)對應(yīng)聘者經(jīng)過面試、一系列測評后，在做出錄取決定之前，可以讓應(yīng)聘者對企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察。如對企業(yè)整個(gè)工作流程進(jìn)行參觀或者讓應(yīng)聘者到實(shí)際的工作條件和活動(dòng)中接受短期測驗(yàn)等，并可以對自己關(guān)心的問題(如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等)向工作人員詢問，從而對企業(yè)和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望。通過對企業(yè)的現(xiàn)場參觀，可以進(jìn)一步使應(yīng)聘者的期望與實(shí)際工作相符，從而更有利于員工形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s，降低流失率。

  誠然，企業(yè)中員工的流動(dòng)是不可避免的。但是，通過積極地調(diào)整招聘策略，采用基于構(gòu)建心理契約等的主動(dòng)模式，就可以明顯地降低員工流失率，為企業(yè)獲得合適的人力資源，提供智力支持，構(gòu)筑企業(yè)的競爭優(yōu)勢。