優(yōu)秀員工往往是“易內(nèi)疚體質(zhì)”

  使他人感到內(nèi)疚，常常是人們下意識中操縱他人滿足自我意志的手段。反過來說，內(nèi)疚感又的確是人們行為的重要驅(qū)動力。易于內(nèi)疚的人，先拿一張好人卡再說。

  1、內(nèi)疚也許是最好的自我激勵

  斯坦福商學院組織行為博士、賓夕法尼亞大學沃頓商學院助理教授Rebecca Schaumberg說：“當說起一件事做還是不做，這件事是否能讓我們愉悅，進而對我們行為產(chǎn)生的影響比我們想像得小多了。相反，Schaumberg和她的同事、斯坦福大學商學院組織行為學教授Francis J. Flynn的發(fā)現(xiàn)了令人吃驚的激勵因素：當人們不能滿足別人的期望時，他們就會感到內(nèi)疚，而內(nèi)疚是一個非常重要的激勵因素。

  他們調(diào)研了美國西南部一家電信公司里7個不同呼叫中心的334位客戶代表，發(fā)現(xiàn)：對于那些低程度內(nèi)疚傾向的工人而言，工作滿意度與曠工呈負相關(guān)，如果他們滿意他們的工作，他們往往會傾向于露面;相反，具有高度內(nèi)疚傾向的雇員如果曠工，往往與工作滿意度無關(guān)。

  Flynn說：“即使他們不喜歡自己的工作，那些容易自責的人也會來上班。”發(fā)現(xiàn)得到了第二次調(diào)查的支持，他們在論文中寫道，這些結(jié)果“進一步支持了我們的理論，即工作滿意度和缺勤之間的關(guān)系取決于一個人在多大程度上被別人的規(guī)范期望所激勵，而非實現(xiàn)自己的眼前利益所驅(qū)動?！?/p>

  傾向去感受內(nèi)疚似乎是一種痛苦的心理折磨。但正如Flynn所解釋的，它實際上是工作場所的一個優(yōu)勢。通過Schaumberg和Flynn之前的研究發(fā)現(xiàn)，高度內(nèi)疚傾向的個人對組織有較高的承諾，并在定期評績效考評中比那些不容易感受到內(nèi)疚的人表現(xiàn)地更有領(lǐng)導力。

  2、內(nèi)疚傾向評價可能有助于招聘

  Flynn說，區(qū)分內(nèi)疚和羞恥是很重要的，內(nèi)疚是一種關(guān)于自己作為一個人而不是作為一種行為的不適感。而羞恥感通常會帶來有害的影響，并可能導致工人甩手不干或抨擊他人。相反，高度內(nèi)疚傾向的人會努力處理他們所造成的問題，并消除對別人的傷害，或者避免犯下其他過失。

  所有這些都可能讓經(jīng)理們在面對求職者時，參考他們是否易于內(nèi)疚，而決定是否雇用。Flynn說，一種可靠的內(nèi)疚傾向評價工具還沒有被開發(fā)出來，“盡管我知道有些公司正熱衷于解決這個問題?！?/p>

  但Flynn警告說，不要試圖改變員工的現(xiàn)有傾向，以使他們感到更加內(nèi)疚。他說：“很明顯，我們想弄清楚這些非常容易內(nèi)疚的人是誰，因為他們是優(yōu)秀的員工?！?/p>

  “但我們不想從零開始創(chuàng)建它們，”因為試圖讓員工對工作中的錯失感到內(nèi)疚可能會適得其反，引發(fā)抵制，他們會抵制操縱。“人們不喜歡使人內(nèi)疚的責備，”他說。

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